Superminimo individuale: quando è assorbibile. Condizioni e limiti
Gentili clienti,
Le aziende, in fase di assunzione di un nuovo dipendente o durante lo svolgimento del rapporto di lavoro possono concordare, nella definizione del pacchetto retributivo, l’inserimento di un “quid” in più, al
fine di raggiungere un valore lordo concordato di stipendio.
Di solito, si utilizza come elemento aggiuntivo ai minimi contrattuali la voce “superminimo”, che può essere assorbibile o non assorbibile in caso di futuri rinnovi delle tabelle salariali previste dal
corrispondente CCNL, così come può essere previsto a livello individuale o collettivo.
Cos’è il superminimo?
Il superminimo rappresenta una somma concordata tra le parti o all’atto dell’assunzione o in qualsiasi momento di svolgimento del rapporto di lavoro che si aggiunge alle retribuzioni minime previste dalle
tabelle salariali del CCNL applicate al rapporto di lavoro, al fine di raggiungere una determinata retribuzione lorda concordata.
In un periodo come quello attuale dove si evidenzia una ripresa della mobilità del personale, la definizione del pacchetto retributivo risulta essere fondamentale al fine di risultare attrattivi verso il mercato
esterno, ma anche e soprattutto in un’ottica di retention delle risorse già in forza.
In genere, viene utilizzato per superare il principio di “equità retributiva trasversale” prevista dalla contrattazione collettiva (retribuzione equivalente per livello) e come strumento per
valorizzare la performance e le competenze del lavoratore.
Indipendentemente dai motivi che hanno spinto il datore di lavoro nel riconoscere tale somma aggiuntiva, la caratteristica principale del superminimo è che lo stesso può essere:
- assorbibile, a seguito di futuri aumenti di livello o contrattuali;
- non assorbibile, estraneo a qualsiasi variazione di importo.
È inoltre da precisare che il superminimo può essere erogato a livello:
- individuale (cosiddetto “superminimo individuale”), in ragione delle caratteristiche professionali del lavoratore o della mansione che lo stesso andrà a ricoprire o che già ricopre;
- collettivo (si parla di “superminimi collettivi”), in ossequio a un accordo aziendale in favore dei dipendenti che ricoprono determinate mansioni o livelli contrattuali.
Quando è assorbibile?
Il superminimo individuale è assorbibile in caso di futuri rinnovi contrattuali o di passaggio di livello, qualora all’atto del riconoscimento sia stata specificata la sua assorbibilità.
È sempre consigliabile in sede di riconoscimento precisare al verificarsi di quali ipotesi il datore di lavoro può, legittimamente ma soprattutto in via unilaterale, assorbire l’importo dell’aumento contrattuale o
da passaggio di livello.
In tali casi, l’assorbimento è ammesso per l’ammontare degli aumenti della retribuzione prevista dal CCNL.
È inoltre da tener presente che la regola generale dell’assorbimento non trova però applicazione nei seguenti casi:
1. se le parti del rapporto di lavoro hanno stabilito che il superminimo non è assorbibile. Ciò può risultare:
a) dalla clausola del contratto individuale che preveda la natura non “assorbibile” del superminimo;
b) da un comportamento concludente del datore di lavoro che - nonostante la mancanza di una espressa previsione - abbia in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali collettivi sempre adottato la regola
del cumulo e non dell’assorbimento;
2. se la stessa contrattazione collettiva stabilisce che l’aumento retributivo non assorbe i superminimi individuali goduti dai lavoratori;
3. se le parti del rapporto di lavoro hanno attribuito al superminimo la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte
dal dipendente. In tal caso, il superminimo non è un generico
miglioramento della posizione retributiva del lavoratore, ma ha un titolo (ragione) specifico, e quindi diventa un elemento intangibile della retribuzione.
Sul comportamento concludente del datore di lavoro, in una recente sentenza di Cassazione è stato specificato che il superminimo è di norma soggetto al principio dell'assorbimento e in caso di contestazioni
il lavoratore è tenuto a provare il suo diritto al mantenimento.
Gestione nel cedolino paga e impatti in termini di costo
Il superminimo individuale, essendo erogato con continuità e obbligatorietà a seguito dell’impegno assunto dal datore di lavoro, rientra nel concetto di “retribuzione globale di fatto”, con la conseguenza che il
suo valore dovrà essere riportato nella testata del cedolino paga, assieme ai
componenti della retribuzione tabellare.
A prescindere dal fatto che sia o meno assorbibile, è al pari delle altre voci retributive che compongono la retribuzione lorda del lavoratore; pertanto, sarà da considerare per il calcolo di:
- retribuzione delle ore di assenza per ferie e permessi;
- salvo diversa previsione del CCNL, per il calcolo delle maggiorazioni retributive a titolo di straordinario o di lavoro supplementare;
- indennità per lavoro festivo o notturno;
- indennità a carico di INPS e INAIL;
- mensilità aggiuntive (tredicesima ed eventuale quattordicesima);
- trattamento di fine rapporto (TFR);
- indennità sostitutiva del preavviso.
Per quanto riguarda l’aspetto contributivo, assumendo natura retributiva, l’importo sarà da assoggettare, assieme agli altri elementi di paga, a contribuzione INPS e premio assicurativo INAIL e per il
lavoratore entrerà nella definizione di reddito da lavoro dipendente con conseguente assoggettamento a imposizione.
Come introdurlo e per quale valore
Il superminimo può essere introdotto in forza di:
- un accordo individuale tra azienda e dipendente formalizzato direttamente in sede di assunzione o successivamente, risultante comunque da un documento scritto (contratto di assunzione o altra scrittura)
firmato dal datore di lavoro e dal dipendente per ricevuta ed accettazione;
- una clausola del contratto aziendale.
Eccezion fatta per le ipotesi in cui il superminimo è definito tanto nell’importo quanto nella sua o meno assorbibilità per effetto di un accordo collettivo aziendale, gli aspetti che regolamentano la somma in
questione sono rimessi alla contrattazione e alle negoziazioni tra azienda e dipendente.